次世代法・女性活躍推進法　一体型

当社は、「女性活躍推進法」および「次世代育成支援対策推進法」に基づき、社員がその能力を十分に発揮し、仕事と生活の調和を図りやすい環境を整備するため、「一般事業主行動計画」を策定・公表いたします。

女性が希望に応じて個性と能力を発揮し、職業生活において活躍できる環境を整備することを目的とした法律です。法改正により、計画の策定義務期間が2036年3月末まで10年間延長され、男女間の賃金格差解消に向けた取り組みなども強化されています。

次世代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるため、企業が社員の子育て支援（仕事と家庭の両立支援）に取り組むことを目的とした法律です。こちらも法改正により、期限が2035年3月末まで10年間延長されました。

女性活躍推進法および、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が策定する中長期的な計画です。

女性の職業生活における活躍の推進：採用・登用や継続就業、キャリア形成の支援
仕事と家庭の両立支援：育児休業の取得促進や、多様な働き方を支える労働条件の整備

などについて、現状の課題分析を踏まえた具体的な目標・達成のための対策と実施時期を企業の実情に応じて策定しています。

仕事と生活の調和を図り、社員一人ひとりが健康でいきいきと働き続けられる職場環境を整備することで、全員がその能力を最大限に発揮できる企業文化を醸成するため、次のように行動計画を策定する。

2026年4月1日～2031年3月31日（5年間）

取組1　課長職候補となる女性社員への育成機会の提供
　　 2026年度～　外部研修への参加支援、メンター制度の導入を検討・実施する。
　　 2027年度～　育成プログラムの評価と見直しを行い、継続的に実施する。

取組2　多様なキャリアパスの意識醸成
　　 2026年度～　多様な働き方で活躍するロールモデルとなる女性社員の社内広報を実施する。
　　 2027年度～　管理職全員を対象に、誰もが無意識に持つ「思い込み」や「偏見」に気づくための研修を実施する。

取組3　セルフ・キャリアドック制度を活用したキャリア形成支援
　　 2026年度～　当社のセルフ・キャリアドック制度を活用し、女性社員を対象としたキャリアコンサルティングを計画的に実施する。

取組1　男性の育児休業取得の更なる促進
　　 2026年度～　男性の育休取得平均日数を14日以上とする目標を掲げ、対象者と上司への個別説明を実施する
　　 2027年度～　育休を取得した社員の体験談共有会などを企画・実施する。

取組2　介護離職の防止に向けた支援体制の強化
　　 2026年度～　介護に関する社内相談窓口を設置し、支援制度の周知徹底を図る。
　　2027年度～　介護に直面した社員向けのセミナー（外部講師など）を実施する。

取組3　柔軟な働き方の推進
　　 2026年度～　テレワーク、時間単位の年次有給休暇、小学校就学後の短時間勤務など、社員の個別状況に応じた柔軟な働き方の制度利用を促進し、定着を図る。

取組1　労働時間の可視化とモニタリングの強化
　　 2026年度～　毎月の残業時間を管理職へフィードバックし、部署ごとの状況を把握する。
　　 2026年度～　衛生委員会において、長時間労働が発生している部署の要因分析と対策の検討を行う。

取組2　業務効率化と意識改革の推進
　　 2027年度～　業務の棚卸しを行い、無駄な会議や資料作成の削減、ITツールの活用による業務効率化を推進する。
　　 2027年度～　「ノー残業デー」の設定を推奨し、定時退社しやすい雰囲気づくりを行う。

取組3　管理職によるマネジメントの徹底
　　2026年度～　長時間労働が続く社員に対し、上司による業務量の調整や面談を徹底し、産業医とも連携して健康管理を行う。

2025年度（2025年4月1日から2026年3月31日）

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績

職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績